La An Nou, job nou? Pentru mulți oameni din Germania, ianuarie marchează nu doar momentul pentru un nou abonament la sală sau pentru a începe vreo dietă, ci și pentru un nou angajator.

Ca și în multe alte țări, proaspătul angajat trebuie mai întâi să treacă prin perioada de probă (Probezeit) înainte de a avea dreptul la beneficiile complete și protecția legală a unui contract pe perioadă nedeterminată (unbefriste Betrag).

Care sunt exact regulile pentru perioada de probă și în ce cazuri nu se aplică? GermaniaMea.ro le explică...

Cât durează perioada de probă?

O perioadă de probă standard durează șase luni, dar în cele din urmă rămâne la latitudinea angajatorului să decidă. În cele mai multe cazuri nu poate depăși jumătate de an, dar poate fi foarte bine și doar una sau două luni dacă așa precizează angajatorul.

Spre deosebire de perioada de timp care urmează după Probezeit - care vine cu protecții legale foarte puternice - angajatorul poate renunța la noul angajat cu un preaviz de doar două săptămâni și nu este obligat să specifice motivul.

Chiar dacă mulți angajatori folosesc perioada de probă atunci când angajează personal nou, aceasta nu este o obligație. De asemenea, nu intră în vigoare automat, ci trebuie să fie întotdeauna agreat individual în contractul de muncă.

Dacă contractul nu conține o prevedere privind perioada de probă atunci considerați-vă norocos: pur și simplu nu există.

Se poate prelungi perioada de probă?

Dar ce se întâmplă dacă un angajator încă nu este sigur după perioada de probă dacă vrea să preia noul angajat? Este posibilă atunci o prelungire a perioadei de probă?

Da, dar numai în anumite condiții, a declarat Johannes Schipp, avocat pentru dreptul muncii din Gütersloh, pentru DPA, citat de TheLocal.de. De exemplu, dacă perioada de probă este de trei luni, angajatorul o poate prelungi la șase luni.

Cu toate acestea, potrivit lui Schipp, acest lucru se poate întâmpla doar cu acordul angajatului, deoarece angajatul trebuie să semneze și contractul de muncă revizuit sau un amendament corespunzător.

Altfel spus, angajatorul poate „mai mult sau mai puțin să impună” acest lucru, a spus Schipp - și anume anunțând încetarea de drept a raportului de muncă - Kündigung.

Ce categorie este scutită de regulile perioadei de probă?

Cu toate acestea, situația este diferită pentru femeile însărcinate: în conformitate cu articolul 17 din Legea privind protecția maternității, angajatorilor le este interzis să concedieze o angajată însărcinată - un regulament care se aplică și în timpul perioadei de probă.

Prin urmare, concedierea unei femei însărcinate este invalidă în orice caz până la patru luni de la naștere. Potrivit lui Schipp, în cazul în care un angajator dorește să întrerupă contractului cu o persoană însărcinată din motive de insolvență, acest lucru este „posibil doar în temeiul dreptului muncii dacă autoritatea responsabilă de sănătate și securitate în muncă este de acord”. Dar sarcina în sine poate să nu facă obiectul concedierii.

Ce reguli se aplică pentru o perioadă de probă mai lungă?

Dar chiar și cu o perioadă de probă convenită de mai mult de șase luni, se aplică anumite protecții.

„Asta înseamnă că, dacă sunt acolo de șase luni, chiar dacă perioada de probă este mai lungă, am protecție împotriva concedierii la sfârșitul perioadei de șase luni”, a spus Schipp.

Dacă angajatorul dorește apoi să concedieze angajatul, acesta are nevoie de motive de concediere chiar și în timpul unei perioade de probă prelungite, „cu excepția cazului în care este o companie mică, adică dacă nu sunt angajați mai mult de zece persoane”, a mai explicat Schipp.

Totuși, există o singură restricție: dacă s-a convenit un salariu mai mic pentru perioada de probă, acest acord ar putea, teoretic, să fie prelungit dincolo de cele șase luni, potrivit avocatului.

Mai multe despre ce trebuie să știi despre drepturile tale ca angajat când vine vorba de zilele de concediu, în Germania, găsești AICI.